Zur Bewältigung der Energie- und Wirt­schaftskrise und den damit einhergehenden ge­stie­gen­en Verbraucherpreisen hat der Gesetzgeber § 3 Nr. 11c EStG als sog. In­fla­tions­aus­gleichs­prämie für den Zeitraum vom 26.10.2022 bis 31.12.2024 eingeführt. In­zwischen hat das BMF sog. FAQ auf seiner Homepage¹ veröffentlicht, welche regelmäßig ak­tua­li­siert werden (zuletzt am 24.5.2023). Nachfolgend soll auf aktuelle Entwicklungen sowie klar­stellende Aussagen des BMF eingegangen werden.

Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer, welche den steuerlichen Arbeitnehmerbegriff erfüllen (folglich auch Minijobber, ggf. auch Vorstände und Gesellschafter-Geschäftsführer) sowie Dienstverhältnisse zwischen nahen Angehörigen, wenn diese fremdüblich sind und die Vereinbarungen tatsächlich durchgeführt werden. Beginn und Dauer des Ar­beits­ver­hält­nis­ses sind für die Gewährung oder die Höhe der Zahlung der In­fla­tions­aus­gleichs­prämie lt. BMF unbeachtlich².

Das Zusätzlichkeitserfordernis ist auch dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer arbeits­ver­trag­lich oder aufgrund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechts­grund­lage (wie Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz) einen An­spruch auf diese hat (§ 8 Abs. 4 Satz 2 EStG)³. Folglich sind Gehaltsumwandlungen nicht zu­lässig.

Die Inflationsausgleichsprämie kann als Bar- oder Sachlohn sowie in mehreren Teilbeträgen bis zum Höchstbetrag von 3.000 € geleistet werden. Zulässig ist eine Aufteilung der Prämie von Januar 2023 bis Dezember 2024 in Höhe von monatlich 125 €, sofern ab Januar 2025 keine weitere Gehaltserhöhung in gleicher Höhe an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Sofern der Zuschuss ab Januar 2025 in gleicher Höhe als steuerpflichtiger Arbeitslohn gewährt wird, ist das Zusätzlichkeitsmerkmal nicht mehr erfüllt (sog. dauerhafte Lohnerhöhung)⁴.

Die Prämie gilt je Dienstverhältnis, wobei bei mehreren Dienstverhältnissen nebeneinander die Inflationsausgleichsprämie je Dienstverhältnis in voller Höhe ausgeschöpft werden kann. Eine Prüfung, ob der Arbeitnehmer bereits bei einem anderen Arbeitgeber eine In­fla­tions­aus­gleichs­prämie erhalten hat, ist obsolet. Dies gilt auch bei mehreren Dienst­ver­hält­nissen mit unterschiedlichen Arbeitgebern verbundener Unternehmen im Sinne des § 15 AktG⁵. Steht der Arbeitnehmer zu einem Arbeitgeber in einem Dienst­ver­hält­nis, welches im Begünstigungszeitraum unterbrochen wird (z.B. Kündigung und nach wenigen Monaten Wiedereinstellung), so kann die Inflationsausgleichsprämie nur ein­malig ausgenutzt werden.

Die Inflationsausgleichsprämie muss zum Ausgleich der gestiegenen Verbraucherpreise gewährt werden, wobei schriftliche Vereinbarungen nicht zwingend sind⁶. Es ist ausreichend, wenn der Arbeitgeber z. B. auf der Lohnabrechnung bzw. Überweisungsträger den Begriff „Inflationsausgleichsprämie“ angibt. Eine tatsächliche Betroffenheit des Arbeitnehmers von der Inflation muss nicht geprüft oder nachgewiesen werden⁷. Eine Aufzeichnung im Lohnkonto ist hingegen verpflichtend.

Im Zusammenhang mit der Gewährung, vor allem in unterschiedlicher Höhe (beachte den Gleichbehandlungsgrundsatz), sollten sich Arbeitgeber der arbeitsrechtlichen Risiken bewusst sein, weil diese größtenteils noch ungeklärt sind und daher zu Rechts­un­sicher­hei­ten führen⁸. Auf seiner Homepage teilt das BMF lediglich mit, dass das BMF Fragen des Arbeitsrechts nicht beantwortet. Allerdings bestätigt es, dass unabhängig von der arbeitsrechtlichen Würdigung, etwaige einschränkende Bedingungen zur Gewährung für die Steuerfreiheit unschädlich sind⁹.