Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert, insbesondere durch die zunehmende Verbreitung von Homeoffice und Telearbeit. Diese Ent­wick­lungen stellen auch das Sozialver­siche­rungs­recht vor neue Herausfor­de­run­gen, insbesondere wenn Arbeit­nehmer grenz­überschrei­tend tätig sind. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, wurde ein neues multi­laterales Rah­men­ab­kommen eingeführt, dass es ermöglicht, bis zu 49,9 % der Arbeitszeit im aus­ländischen Homeoffice zu absolvieren, ohne dass sich das anwendbare Sozialversicherungsrecht ändert.

Traditionell gilt im europäischen Sozialversicherungsrecht das Tätigkeits­ort­prin­zip: Arbeitnehmer unterliegen den Sozial­versicherungs­vor­schriften des Lan­des, in dem sie ihre Arbeit tatsächlich ausüben. Bei grenzüber­schreitender Tätig­keit führte dies dazu, dass bereits bei einem Anteil von mehr als 25 % der Arbeitszeit im Wohn­sitzstaat das Sozialversiche­rungs­recht dieses Staates An­wen­dung fand. Dies stellte insbesondere für Grenzgänger und ihre Ar­beitgeber eine Her­aus­for­derung dar, da ein Wechsel des Sozial­ver­sicherungssystems mit ad­ministrativem Auf­wand und möglichen Nach­teilen verbunden ist.

Um diesen Problemen zu begegnen, wurde zum 1.7.2023 ein multilaterales Rah­men­abkommen eingeführt, das auf Artikel 16 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 basiert. Dieses Abkommen ermöglicht es Arbeitnehmern bis zu 49,9 % ihrer Arbeitszeit im Homeoffice im Wohnsitzstaat zu verbringen, ohne dass sich das anwendbare Sozial­ver­siche­rungs­recht ändert. Voraus­setzung ist, dass sowohl der Wohnsitzstaat als auch der Staat des Arbeit­ge­bers dem Ab­kom­men beigetreten sind.

Das neue Rahmenabkommen bietet sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeit­ge­bern mehr Flexibilität. Arbeit­neh­mer können nun nahezu die Hälfte ihrer Arbeits­zeit im Homeoffice im Ausland verbringen, ohne dass sich ihr Sozial­ver­siche­rungs­status ändert. Dies erleichtert insbesondere Grenzgängern die Ver­ein­bar­keit von Beruf und Privatleben.

Für Arbeitgeber bedeutet das Abkommen eine Reduzierung des administra­ti­ven Aufwands, da ein Wechsel des Sozial­versiche­rungs­systems vermieden wird. Zudem können sie ihren Mitarbeitern flexiblere Arbeitsmodelle anbieten, was die Attraktivität als Arbeitgeber steigert.

Bislang sind keine aktuellen Urteile bekannt, die sich speziell mit dem neuen Rah­men­abkommen befassen. Dies liegt vermutlich daran, dass das Abkommen erst seit dem 1.7.2023 in Kraft ist und sich die Praxis noch einspielt. Das neue multila­te­rale Rahmenabkommen zur grenz­über­schreitenden Telearbeit wirft in der Praxis jedoch auch zahlreiche Fragen auf. Besonders relevant ist die Ab­gren­zung zur weiterhin geltenden EU-Verordnung (EG) Nr. 883/2004: Wann kommt welche Regelung zur Anwendung? Was gilt bei komplexen Fallkon­stel­la­tionen - z. B. bei Tätigkeiten in mehreren Staaten, temporären Auslands­auf­ent­halten oder bei Arbeit­ge­bern mit Sitz in Nicht-Vertragsstaaten? Welche Rolle spielt die Befristung des Arbeitsverhältnisses oder die Entsen­dung ins Ausland?